“Als je via een uitzendbureau werkt, dan ben je toch veel slechter af?”

Dit is iets wat ik dagelijks hoor als jurist bij een uitzendbureau. Uitzendbureaus hebben door de jaren heen een slechte reputatie gekregen. Naar mijn mening: geheel onterecht. In deze blog ga ik uitleggen waarom de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten door de jaren heen sterk zijn verbeterd. Daarnaast zal een zeer belangrijke recente wijziging kort aan bod komen, maar allereerst: moeten arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gelijkwaardig zijn?

Al in 2012 werd er een wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) doorgevoerd. Dit werd gedaan vanwege de Europese Uitzendrichtlijn. De Nederlandse wetgever is verplicht om richtlijnen van de EU door te voeren in onze wetgeving. Bij ons werd dit dus gedaan via de Waadi. Eén van de belangrijkste wijzigingen betrof artikel 8 Waadi. Dit artikel wordt ook wel de ‘gelijkebehandelingsnorm’ genoemd. Dit betekent, kort gezegd, dat de uitzendkracht op dezelfde wijze behandeld dient te worden als de vaste werknemer van de inlener.[1] Met andere woorden: uitzendkrachten moeten in principe dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben.

Oké fijn, zou je zeggen. Betekent dit dan ook dat alle arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moeten zijn? Nee, de Uitzendrichtlijn verplicht tot een aantal arbeidsvoorwaarden die in ieder geval gelijkwaardig moeten zijn, namelijk:

• loon en overige vergoedingen,
• arbeidstijden en rusttijden,
• pauzes,
• overwerk,
• werken op feestdagen,
• nachtdienst,
• duur van de vakantie,
• beschermende regels voor jongeren, zwangeren en vrouwen die borstvoeding geven.

Al deze arbeidsvoorwaarden zijn hetzelfde voor uitzendkrachten als voor vaste werknemers van inleners.[2] Oké, nou prima, toch? Nee, want dit betreft nog niet alle arbeidsvoorwaarden. Mogen cao-onderhandelaars verder gaan? In principe wel en dat is iets wat cao-partijen sinds de invoering van artikel 8 Waadi steeds meer doen.

Maar, als de arbeidsvoorwaarden zo gelijkwaardig zijn, waarom hebben we dan nog de mogelijkheid tot uitzending? Is er dan nog wel een verschil tussen uitzendkrachten en vaste werknemers? Ja! Uitzendkrachten zijn van groot belang voor de flexibiliteit in de Nederlandse arbeidsmarkt. Wordt die flexibiliteit dan niet ingeperkt door de arbeidsvoorwaarden zo gelijkwaardig te maken? Dat kan inderdaad een gevaar zijn. De NBBU heeft zich hier laatst over uitgelaten en zegt hierover dat de arbeidsvoorwaarden in de nieuwe uitzend-cao nog meer dienen aan te sluiten op de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn bij de inlener, maar dat het belang van flexwerk in onze huidige arbeidsmarkt niet vergeten moeten worden. Uitzending is binnen Nederland de best gereguleerde vorm van flexwerk. Het is daarom erg belangrijk dat er een balans wordt gevonden tussen de positie van de uitzendkracht en de flexibiliteit. Gebeurt dit niet, dan kan het gevaar ontstaan dat werkgevers kiezen voor minder gereguleerde vormen van flexwerk. Je ziet dan ook dat in de aankomende onderhandelingen met cao-partijen deze balans hoog in het vaandel staat.[3]

Maar, zoals gezegd, partijen hebben ondertussen niet stilgezeten en een grote inhaalslag gemaakt sinds 2012 als het aankomt op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in de cao. Alle arbeidsvoorwaarden die ik hiervoor besprak zijn ondertussen (grotendeels) gelijkwaardig. Dat is voldoende toch? Nee, cao-partijen zijn ondertussen al verder aan het gaan. Onlangs nog heeft een cruciale secundaire arbeidsvoorwaarde een grote wijziging doorgemaakt, namelijk pensioen. Vóór 1 januari 2022 begon een uitzendkracht na 26 weken voor het uitzendbureau te hebben gewerkt met zijn pensioenopbouw. Sinds 1 januari 2022 is dit gewijzigd naar 8 weken en wordt er over een groter gedeelte van het inkomen pensioen opgebouwd.[4]

Om terug te gaan naar het begin: “als je via een uitzendbureau werkt, dan ben je toch veel slechter af?” Tegenwoordig beantwoord ik deze vraag met: “niet meer”. Als je uitzendkracht bent, ben je niet automatisch ‘slechter af’. In sommige gevallen kan je zelfs beter af zijn. De positie van uitzendkrachten is door de jaren heen sterk verbeterd en gelijkwaardig aan de positie van werknemers in vaste loondienst. Als we de toekomst mogen geloven, zal deze positie alleen nog maar beter worden en een grote bijdrage leveren aan de flexibiliteit van de arbeidsmarkt.

[1] Tanja 2022/5.14.3.3 (online in Kluwer Navigator, bijgewerkt 1 januari 2022). 

[2] ‘Welke arbeidsvoorwaarden heb ik als uitzendkracht’, rijksoverheid.nl.

[3] ‘Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden uitgangspunt NBBU in nieuw cao-overleg’, nbbu.nl 30 maart 2022, nbbu.nl.

[4] ‘Uitzendkracht krijgt meer rechten’, ornet.nl 1 december 2021, ornet.nl.

---

Lees onze laatste blogs: